LE TEMPS EST SANS DOUTE VENU DE CHANGER L'OFFRE FAITE AUX SALARIÉS

11 Dec 2001

 

Les épisodes comme ceux de Moulinex, pour malheureux qu'ils soient, jalonnent l'histoire industrielle. Qu'ils traduisent les résultats catastrophiques d'une mauvaise gestion, ou l'adaptation - cruelle pour les individus - de l'appareil de production aux évolutions du monde, ils font partie du paysage. Ils frappent, parce qu'ils remettent en cause un droit vécu comme fondamental : celui de travailler, c'est-à-dire d'assurer à soi-même et à ses proches les protections de base, et de survivre décemment, que garantit le fait de recevoir une rémunération régulière.


Pourtant, et sans doute plus profondément, la fin des protections offertes par le travail, qui caractérise nos sociétés développées depuis la crise pétrolière de 1974, va bien au-delà des menaces sur l'emploi. Dans notre monde, en effet, le travail, et en particulier le travail salarié, a toujours eu deux fonctions : une fonction de production - en travaillant je mets sur le marché ou je contribue à mettre sur le marché des biens et des services - et une fonction de protection. Cette dernière s'exerce à trois niveaux : la protection contre les aléas de la vie, qui vient d'être évoquée ; mais aussi, grâce à la forme bureaucratique de nos organisations, la protection contre les clients ou le public - contre ceux que l'on sert -, la segmentation protégeant chacun de la responsabilité du résultat global produit ; et enfin la protection contre les autres - les pairs, les collègues -, le travail séquentiel ne rendant pas obligatoire de s'intéresser à ce qu'ils font, de coopérer avec eux, donc de dépendre d'eux.

 

La mondialisation aidant, la compétition a conduit les entreprises, et dans leur sillage l'ensemble des organisations, à réduire les coûts tout en accroissant la qualité de ce qu'elles offraient. Cette apparente contradiction - que seule l'administration française continue à vivre comme telle - a été résolue par un changement profond, irréversible, des conditions du travail. Celui-ci ne s'est pas seulement précarisé, au sens commun du terme, par la généralisation du temps partiel et des contrats à durée déterminée, il est devenu plus dur, plus exigeant dans sa réalité quotidienne, en amenant chacun à être responsable du tout, à être redevable devant le client du résultat obtenu, et en rendant incontournable la remise en cause de la segmentation, du cloisonnement et de la non-coopération. Les projets, la transversalité, les structures matricielles, sont devenus le lot commun des organisations modernes.

 

Ces nouveaux modes de fonctionnement, coopératifs en théorie mais conflictuels en réalité, se sont à l'usage révélés épuisants, pour les cadres en particulier. Moins protégés que jamais par des emplois de plus en plus précaires, dans des entreprises de plus en plus vulnérables, ils ont perdu en même temps et durablement l'assurance d'avoir une fonction claire, dans une organisation qui devrait l'être tout autant. Or la coopération, présentée dans la logorrhée managériale comme un comportement naturel, « positif », est loin d'aller de soi. Elle est exigeante et cruelle, car elle crée des situations de dépendance permanente, dont chacun d'entre nous dans sa vie quotidienne passe son temps à se protéger. « L'enfer, c'est les autres », disait Sartre. Les nouvelles formes du « travail ouvert » nous amènent tout droit vers un enfer dont les organisations classiques, cloisonnées, s'étaient proposées de nous éloigner.

 

C'était même leur fonction essentielle, ce pourquoi elles s'étaient construites au fil du temps, au prix non négligeable d'une faible qualité du résultat produit pour un coût élevé. Tant que le client, celui qui paie, n'a pas eu le choix, il lui a bien fallu accepter d'abonder ces formes protectrices du travail, générées par des organisations avant tout tournées vers elles-mêmes et soucieuses de leurs membres avant de l'être de leur environnement. Les fameux « avantages acquis » ont ainsi recouvert des champs implicites mais bien réels du travail. Mais l'apparition du choix, de la concurrence, a eu sur ces acquis des effets corrosifs. Elle a obligé à raccourcir les circuits, à faire mieux, plus vite et toujours moins cher. Elle a surtout amené à exposer chacun aux autres et a mis tout le monde nu sur la scène, dans une situation de pression et de fragilité dont rien finalement ne dit qu'elle ne soit pas aussi angoissante pour les individus que l'éventualité de perdre son emploi.

 

C'est donc à une rupture rampante du lien traditionnel unissant les salariés et leurs organisations que l'on assiste. Ces dernières ont cessé d'être protectrices dans les différentes dimensions mentionnées ci-dessus. Les premiers quant à eux répondent à cette nouvelle donne de façon très différenciée selon leurs moyens d'affronter cette « précarité des nantis ». Les knowledge workers - les travailleurs du savoir - s'en tirent plutôt bien, en évoluant vers des formes individuelles du travail à la demande. Mais la majorité a assisté en silence à cette dégradation insidieuse de ses conditions de travail, que les organisations représentatives n'ont su exprimer, parce qu'elle ne recouvrait pas le champ de leurs compétences et de leurs habitudes. Seuls quelques sondages auraient dû attirer l'attention, qui montrent que la proportion de cadres prêts à participer à un mouvement social ne cesse d'augmenter : il n'y a pas besoin de savoir de quoi on est mécontent pour l'être.

 

Le temps est sans doute venu de prendre acte de cette situation et de la gérer, c'est-à-dire de changer l'« offre » faite aux salariés lorsqu'ils rejoignent le monde du travail. Il convient de ne plus laisser cette offre se dégrader comme si de rien n'était, faute de quoi les salariés en tireront les conséquences - ce qu'ils font déjà - en réduisant leur investissement réel dans le travail et en se reconnaissant de moins en moins d'obligations vis-à-vis d'organisations qui ne leur proposent plus grand-chose que des rhétoriques incantatoires sur le « leader » et sa « vision ».

 

S'il n'est plus possible de protéger comme avant, peut-être peut-on assigner au travail d'autres fonctions positives, visant à adapter en permanence ceux qui sont dans les entreprises à la possibilité d'avoir à en sortir ou d'avoir à y évoluer très rapidement. C'est aujourd'hui et de plus en plus le travail formateur qui devient le travail protecteur.

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